カテゴリー別アーカイブ: 「育休プチMBA勉強会」で行われていること

運営メンバーが育休プチMBAに参加しようと思ったきっかけ②

運営チームです。
先日のブログに続き、運営メンバーに育プチに参加したきっかけを聞いてみました。
今回は、「育休プチ
MBA」と「WSIプチMBA」に焦点を当てています。

そもそも「これら2つの勉強会の違いは?」という方は、こちらをご覧ください。

基本情報
12名のメンバーが回答
・全員育休中
・復職経験者は8名(うち3名は第一子のときにすでに育プチに参加経験あり)

どちらの勉強会を最初に受講した?

運営メンバーに「育休プチMBA」と「WSIプチMBA」のどちらを最初に受講したか聞いてみました。

WSIプチの方が若干多いですね。なぜこれらの勉強会に参加しようと思ったのか、以下をご覧ください♪

それぞれの講座に参加するようになったきっかけは?

(職種/初参加の時期/初めて参加した講座)
育プチ:育休プチMBA、WSIプチ:WSIプチMBA

〇企画系/第2子妊娠36週/WSIプチ
第1子育休中、先の見えない子育てからの孤独感やキャリア面で置いていかれている感から産後鬱になってしまい、せっかくの育休の時期を台無しにしてしまったので、第2子の育休中に同じ失敗は繰り返さないぞ!という思いがありました。加えて異動に伴って技術職から企画系業務に担当が変わり、ビジネスの基礎を学びたいと思っていたことから、子育てに無理のない範囲で同じ育休中の仲間と沢山出会える場、復職後に活用できるビジネススキルを学べる場としてWSIプチMBAへの参加を決めました。

〇営業マネジメント/第1子産後2ヶ月/育プチ
職場で「子育て社員は子育て優先で仕事は2の次」みたいな雰囲気がありました。(私自身も子どもがいないときは子育て中の社員がそのように見えていた。) でも私は、復帰をしても子育てしながら産休・育休前と同じようにモチベーションを維持しながらしっかり仕事で成果を出したい!!と思い、育休中はパワーアップして復職したいと思っていました。第1子妊娠中に、「日経dual」のメルマガで育プチ勉強会の存在を知り、参加しました。

〇営業/第1子産後3ヶ月/WSIプチ
育休中にしっかり自己投資したいと考えており、様々リサーチしていたところ、育プチを発見(実は、その前にも会社の取引先の、あるパンフレットに育プチのことが掲載されていて、何となくそこで存在を知っていました)。中でもWSIの講座で、自分が課題だと思っていたテーマの講座があったので参加しました(WSIを先に選んだ当時は、復職準備よりも今自分自身の力をつけることが大事という考えが大きかった。復職後は、とりあえず会社制度にお世話になってなんとなく頑張ろうとしか思ってなかった)。

〇営業アシスタント/第2子産後4ヶ月/WSIプチ
復帰の前に脳を動かしたいなと思ったため。復帰に前向きになりきれていなかったこともあり、復帰後を直接イメージする育プチよりもWSIの方が参加しやすかったです

〇総合職(企画)/第1子産後6か月/WSIプチ
のんびり育休時期を過ごしていたら憧れの会社の先輩(同じく育休中)からWSIの存在を教えてもらい、このままではいけないかもしれない!と焦って参加。WSI受講後に育プチのほうの存在を知り受講しましたが、当時は復職後に想定されたケースが自分の身に起こることがイメージつかず(もしくは切り抜けられると勘違い)WSIのほうがあってるな~と感じて1回のみの受講でした。第2子育休中もWSIを受講しましたが、先日約3年ぶりに勉強会に参加して、第子復職後にまんまとマミートラップにはまっていた自分に気づかされました

育プチは「復職後の働き方スキルを学ぶ」、WSIプチは「基礎的なビジネススキルをつける」というイメージで受講講座を選んでいるみたいですね。

 

勉強会のおすすめポイント

メンバーからプチMBAおすすめポイントも聞いてみました

復職後陥りやすいテーマをケースにすることで、復職に向けた頭の準備運動に最適。
・自己投資をしてスキルを身に付けたい!と思って参加する方が多い会なので、近所の支援センターとはまた違った仲間に出会うチャンス!
・子供が主語の会話が増える育休中に、自分を主語にして話す勉強会に参加することにより、思考の整理ができて新鮮で前向きな気持ちになる。
漠然とした不安が勉強会を通して言語化でき仕事に戻ることに前向きになれる!

私自身、参加回数が上がるごとに、上司や会社目線で考えられるようになったのを実感しています。ぜひどちらの講座も繰り返して受講してみてくださいね。

以上、勉強会に参加経験のあるメンバーからの声でした!

いかがでしたしょうか?

私たちも復職に不安を抱えた育休者ですが、これらの勉強会に参加することで、学びや仲間を増やし、少しずつ不安を解消させています。また勉強会参加後には、育休中及び復職後のリアルな悩みや各種オフ会等の情報交換のできる「Facebookの参加者限定コミュニティー」もあるのでぜひご活用くださいね。この機会にこれらの勉強会に参加したいと思ってくださった方は、育休プチMBAのHPワークシフト研究所のHPをご覧ください。

運営メンバーが育休プチMBAに参加しようと思ったきっかけ①

運営チームのちひろです。
春が近づいてきましたね。来月から復職される方も多いのではないでしょうか? 

私たち運営メンバーも、復職が目前にせまり、運営としてやってきたことを振り返っているところです。そんな運営メンバーも、最初は勇気を出してプチMBAに参加し、やがて運営にも携わるようになりました。

今回はそんな運営メンバーが、プチMBAに参加するようになったきっかけを聞いてみました勉強会参加になかなか踏み切れない人に、何か後押しできるポイントがあれば嬉しいです。

基本情報

12名のメンバーが回答
全員育休中
・復職経験者は8名(うち3名は第一子のときにすでに参加経験あり)

そもそも、ワークシフト研究所では、育休者向けのプログラムとして「育休プチMBA」と「WSIプチMBA」という2つの勉強会があります。

たち運営メンバーは「育休プチMBA」の運営に携わっていますが、受講者としてもこれら二つの勉強会に参加しています。
そんな二つの勉強会にいつから参加するようになったのかを、メンバーに聞いてみました。

いつから勉強会に参加するようになった?

運営チームでは産後6か月以内から参加し始めた人が多かったです。
また、3人が妊娠中から参加!行動が早いですね・・!
実際に参加するようになったきっかけを聞いてみました。

参加するようになったきっかけは?

(職種/初参加の時期/初めて参加した講座*)
*育プチ:育休プチMBA、WSIプチ:WSIプチMBA

〇営業/第1子妊娠7カ月頃/育プチ
産休・育休時の時間の使い方を考えていた時にネットで見つけ、産後の状況が検討もつかなかったので、妊娠中にお試しの気分で参加しました。

〇営業/第1子妊娠8カ月頃/育プチ
第一子妊娠中、育児をしながら働いている人、出産後も働こうと思っている人が身近におらず、出産後の自分にイメージが付きませんでした。そんな時に偶然育プチの存在を知り、妊娠中の動けるうちにと思い参加しました。

〇技術職/第1子産後3ヶ月/WSIプチ
産前、自分の社会人としての基礎スキルの無さ(文章校正力や論理的な話し方etc.)に悩むことが多かったため、育休中に何か学びたいと思っていました。産休取得後から出産までの時間にネット散策している中で、育プチの存在を知りました。産後3ヶ月の時、ようやく子連れでの外出をする気になり、まずWSIが主催するプチMBA講座に参加しました。そこで同じような悩みを持つ育休中の方々とお話しし、スキルアップしたいというモチベーションが高まり、WSIの講座とともに育休プチMBA勉強会にも参加するようになりました。

〇人事・総務/第2子産後4ヶ月/育プチ
新卒から同じ会社にいることで、「視野・価値観が狭い」のではないか、「世の中の働き方(ダイバーシティ等)」に遅れ(私自身の感覚が)をとっているのではないか、と懸念していました。 また、30代後半での育休となり、キャリアがストップすることで、第1子のころには全くなかった、今後のキャリアや働き方について漠然と不安に陥りました。 どうやってこの不安を解消していくか悩み、「育休 不安 過ごし方」等ネットで検索していたところ、育プチの存在を知りました。 他業種の人と知り合える(視野・価値観の拡大)、勉強会(復職不安払しょく)と2つとできるかも!魅力を感じ、参加してみようと思いました。

〇総合職(企画)/第1子産後6か月/WSIプチ
のんびり育休時期を過ごしていたら憧れの会社の先輩(同じく育休中)からWSIの存在を教えてもらい、このままではいけないかもしれない!と参加。WSI受講後に育プチのほうの存在を知り受講しましたが、当時は復職後に想定されたケースが自分の身に起こることがイメージつかず(もしくは切り抜けられると勘違い)WSIのほうがあってるな~と感じて1回のみの受講でした。(会場が巣鴨か何かで非常に行きづらかったのも理由のひとつ)第2子育休中もWSIを受講しましたが、先日約3年ぶりに勉強会に参加して、第一子復職後にまんまとマミートラップにはまっていた自分に気づかされました

〇総合職/第1子産後8ヶ月/育プチ
第1子ということもあり娘とぴったりして過ごしたいと思いが強く、支援センターや市のママグループの活動に参加しながら娘と一緒に過ごしていました。そんな中、娘中心の会話に飽きてきた&復職を視野に入れて頭を回転させたいと思っていたところ、友人がFBでいいね!をしていた育プチ公式が目に留まり参加しようと思いました。

私自身は産後に初めて参加したのですが、今思うと妊娠中は単身で落ち着いて学べる良い機会だったかなと思います。現在妊娠中のかた!チャンスです!(もちろん体調面にはくれぐれもお気をつけくださいね。)

これらの勉強会に参加したいと思ってくださった方は、育休プチMBAのHPワークシフト研究所のHPをご覧ください。

次回は、「育休プチMBA」と「WSIプチMBA」に焦点を当てた参加きっかけを掲載予定です!お楽しみに~!

国保祥子著『働く女子のキャリア格差』から半径5メートルの世界が波紋のように広がっていく

こんにちは。秋広報チームです。春の復職の方はあと1か月ほどの育休となりましたね。入園準備なども少しずつ進めていかれているかと思いますが、復職に向けて心の備えも進めていますか?広報チームでは1月に発売された育休プチMBA代表で静岡県立大学の講師兼ワークシフト研究所の国保祥子さん著作『働く女子のキャリア格差』の読書会を行い、改めて復職後の生活について互いに考えを共有し合いました。さまざまな視点、ヒントが隠されている国保さんの著作になっています。得られたヒントを3つの項目にわけました。そしてそこから私たち広報チームが気づいたことをみなさんと共有させていただきます!

◆身近なできごとをもっと理解していこう
『働く女子のキャリア格差』には育休プチ勉強会や身近な出来事や課題を越えるためのキーポイントが書かれている。それらを私たちがどのように感じたかを言葉にしました。

育休プチ勉強会に対する理解促進へのキーポイント
・勉強会同様ケースが記載されているので興味があるけれど参加できない人たちへの紹介にもなる。また夫に、どういったことを勉強会で行っていてどんなことを学べるのかを伝えるツールともなる。
・WSI、育休プチへの参加の中で混乱していた頭の中が整理されたので、参加経験のある方たちにとっても有益な本になると思う。どんな立場の人が読んでもお互いの人が理解できるため育休者以外の人も読みやすく、勧めやすい本になっている。

制約のある働き方へのキーポイント
・仕事だけではなく、家事もまたひとつのプロジェクトでありマネジメントをする必要がある。
・時短を取るなら戦略的にということが整理できた。
・先輩ワーママたちのがんばりに対する理解と同時に、自分だけではないという安心感が得られた。みんな、昇進含めて悩んでいて、一緒なんだと感じた。
・掲載されていた企業の事例から、社内のプロジェクトチームとして実践していきたい。自分の周りから残業なく効率よくやりたいという意識が出てきた。
・チームの状況の情報共有をして、自分がいなくても回っていく良い仕組みを作りたい。まだ自分に落とし込めていないので、仕事上、どこにどういう情報共有が必要かをつかみたい。
・(前回復職時)社内での横のコミュニケーションの重要性を理解しつつ実践できていなかったので、今度こそ実践したい。
・性別に基づく役割分業から能力に基づく役割分業へ、というニュアンスが著者である国保さん自身が育児を通して発信しているので説得力があり、時代に即しているという感じがする。
・ワーママの意識調査結果から見えることが、前回復職時の自分にも当てはまっていたことに気づいた。できないことは自分でなんとかする、だけではなく周囲に相談、共有することで業務に遅滞が発生しない工夫をしていくことが大切。

これからの未来を考えるためへキーポイント
・本の一番最後にあった、お子さんに女性活躍なんて言葉あったの?という言葉にうるっときた。人に勧めるのは好きではないが、そうならないためにも半径5mから変えていくという大切性を感じた。未来を変えるために自分がやるという自信を持てた。社会を変えていこうという国保さんの想いが伝わってくる著作。
・時短マネージャーの立場としての話があるといい、そしてこれからはそういう話が増えてくると信じている。
・半径5メートルという言葉に勇気づけられる。大きな影響力がないことがコンプレックスだったが、半径5メートルの重要性を認識させられた。
・好きな章、私たちの今の状況は先輩たちが望んでいた未来。そして明るい未来、世界を作っていくのは次は私たちだ。という国保さんからの強いエールを感じた。迷ったとき失敗したとき、どうしようもなくなったときに読み直して元気をもらいたいと思った。社会を良い風にこどもたちのためにつくっていけるのは自分たち、働き世代。活動できている自分が誇らしいし、未来に対する明るい気持ちを忘れたくない。

◆半径5メートルからはじめよう
このようなキーになるポイントから得られたことを元にして復職したときにどんな形で仕事や家庭へ活かしていくか、チームで意見を出し合いました。

たかこ
・本を読んだり、勉強会に参加することから、自分の状況をきちんと周囲に説明することはとても重要だと理解できた。何ができるか、できないのか。今までとの変化を1回目の復職のときにはしなかった。特に夫が単身赴任になったときに今までと変わらず頑張りますといってしまった。両親に来てもらったが、今までよりもできなくなることが明確にも拘らず、言えなかった。ギャップを埋めるために頑張っていたけれども、周囲とのギャップが深まるばかりでストレスがたまっていった。自分は頑張りたいと思っているけど実際はできませんということを素直に言えないとストレスがたまる。今回の復職では上司やチームメンバーと共有していきたい。
・時短管理職としては、管理職がいない時間がチームにできることについての負い目をどうクリアするかが課題だと思っている。トラブルが起こってもフォローできないという管理職という役割を果たせない負い目がある。それをどうやってクリアにするかが課題。
・家庭では家事育児を私が一方的に割り振っていたが、今回は業務洗い出しからプロセスも共有したい。コミュニケーションが一方的だったことで上手く行かなかったことが多かったと思う。自分のほうがたくさんやっているからできないところをフォローしてという気持ちだったが、押し付けになっていたなと反省している。

りょうこ
・2回復職経験があるが1回目の復職のときに、仕事以外の話をむだなことと思ってしまって、話しかけないオーラを発してしまい、まわりの人が話しにくいと感じていたと思う。それによって周りの人の仕事がとまってしまったと思う。自分の評価ではなくて組織、チームで仕事をしている意識を持とうと思っている。時間内で終わらなかったことを通勤時間もメール対応をしていた。時短は取得していたが実際の業務時間はフルタイムと変わらなかったかもしれない。そういったことも個人の責任でやれば良いと思っていたが、他の人も同じような対応をしなければならないという無言のプレッシャーを与えていたかもと思う。通勤時は仕事もしてしまえるので、意識的に仕事をしないようにしたい。自分で事前に線を決めたい。
・本を読んで自分が得たこと、学んだことを他の人、これから子育てをしていく人たちに向けてランチ会を開いたりとかしたい。
・16時に会社を出るのでその前にコミュニケーション必須だったが、それを徹底することで周囲が16時までしかいない人というのを認識していた。会社としても管理しやすい。在宅でフォローしながら。どうしてもFACE TO FACE ではないので気を付けたい。
・重要なのは昼の時間だったことに改めて気付いた。やりとりがない人ともランチをして話をしていたことで新たな発見もあったので今回の復職後も続けたい。
・1人目の産後で夫との協業に関してはやり方が確立されたが、こどもが増えたり、小学校入学など環境変化あるのでまた変わって行くと思う。その場その場で解決できそうと思っていて深くは考えていない。問題が発生したらその場で考える。夫が詰めて手をうってくれる。それもこれまでの積み重ねがあるため、だれがやったほうが良いかが2人の中で一致している。

ひとみ
・互いに情報を提供しあうためにインフォーマルなコミュニケーションが必要だと実感した。週の何回はチームでランチにいくなど積極的に図りたい。
・個人が頑張ることも良いけど、組織のため、チームのためになっているかを考えて行動していきたい。
・仕事しているプロ、時短でも男でも女でもお客様にとってはこちらは仕事のプロということは変わらない。個人としてプロ意識をもって仕事をしないといけない。

ひろ
・後輩先輩とお茶する時間など、業務外の時間での接点を持ちたいと思った
・家庭生活については、プロセスも大事だと考えているため、一人だけで解決はせずパートナーに必ず相談する。今のところ不満はないが、意識的に相談する時間をとりたい。
・著作内の、『仕事が休めるかなどのその日の優先順位を決めていること』が参考になった。仕事の案件、内容によって休めるかどうかを判断するのも重要だと思う。

メンバー4人の復職に向けての意気を書かせていただきました。復職後、チームのメンバーがどのように過ごしているか、リフレクションをしたいなと考えています。本を読んだ方もそうでない方も、復職後の生活(家庭&仕事)をどのように進めたいのかをシミュレーションしてみましょう。そしてハードルがあるようなら、それらをクリアできるようできる限り準備をしていきましょう。4期秋広報チームはみな4~5月復職です。みなさんと一緒に進んで行きたいと思っています!

気になる方は、こちらから・・・
働く女子のキャリア格差(ちくま新書) 国保 祥子 著

育休プチMBA勉強会が復職したときに効いてくる! ~復職者インタビュー~

こんにちは!広報チームです。

年が明け、いよいよ春の復職に向けて何か準備をしなきゃ!と焦りを感じはじめているのは私だけでしょうか・・・
さて、育休中のボランティアスタッフ運営による「育休プチMBA勉強会」、参加したことはありますか?
今回のブログは、まだ勉強会に参加したことはないけれど、興味がある方に向けたメッセージです。勉強会でどのようなことを行なっているのか、また身につけた思考トレーニングが復職後にどう役立つかのポイントをお伝えしたいと思います。そして、勉強会に対して抱く疑問解消や参加メリットの発見へと繋げて頂けたら嬉しいです。

広報チームでは今回、一度復職を経験され、現在第二子の育休中で運営メンバーとして活躍中のアキさんにインタビューを行い、一度目の育休時に勉強会を経て復職した当時についてお話をお聞きしました。
約3年前、設立当初の育休プチMBAの勉強会へ参加されていたアキさん。
その後の復職で活かせられたこと、振り返ってみて得られたもの、身に付いたことなどをお伺いします。

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それではまず、アキさんのプロフィールを簡単にご紹介します!
名前: アキさん
年齢: 34歳
職種: 日用品メーカー研究開発
勤続: 9年目
役職: 非管理職
転職経験: 無
お子さんの年齢: 長男3歳6ヶ月、長女6ヶ月
育休回数   : 2回目
育休プチとの関わり: 1期参加&4期運営メンバー
休日の過ごし方や趣味など: 家族での外出(キャンプ始めました!)、子連れでいけるおしゃれカフェを開拓中

—–まずはじめに、初めての産休・育休を経て復帰となった3年前。職場復帰に際し、当時不安に思っていたことを教えて下さい。

上司や組織から見放されたくなく、キャリアを諦めたわけじゃない、子供がいてもバリバリ働ける!と周りにアピールできるものを探していたように思います。振り返ると資格取得やフルタイムで復帰することにこだわっていたと思います 。組織としてはすごく恵まれていて、在宅勤務やフレックス制度もあり、周りも理解があったにも関わらず、それらを利用することによって2軍になると思い込んでいて、焦りがあった。そんな不安があるからこそ、それらを乗り越えなきゃと肩に力が入っていたように思います。

—–そうした中、育休プチMBAの勉強会に参加したきっかけについて、教えて下さい。

ちょうど長男が6ヶ月のとき、資格試験が一段落。育休終了前に何か新しいことを勉強したいと思っていた時に記事を見て育休プチの存在を知り、すぐに連絡をとって1月末の会に参加しました。子どもを連れて何かするのは大変だと思っていたので、子どもを連れていく ことができ、更に勉強もできるなんて、こんなおいしい話あるのかな!と思いすぐに連絡を取って参加しました。

—–初回の育休中には、何回くらい勉強会に参加されたのでしょうか。

育休プチに2回、週末プチに2回です。(*週末プチとは土日に行われる、株式会社ワークシフト研究所主催による週末プチMBA研究会のこと)

—–参加前の育休プチMBA勉強会の印象はどうでしたか?

まず、勉強会に子どもを預けずに「子連れで行ける!」ということが本当にお得に映りました。
もともとMBAという言葉もポジティブに響いていて、MBAの科目の中から どういう内容を勉強するのだろうという興味もあったため、勉強会の中身自体にどういう効果があるのかについては、あまり懐疑的ではなかったです。また、育休中の女性を対象として行なっている勉強会というところが、ビジネス的にも面白そうだなと感じたのを覚えています。

—–MBAというネーミングは、一見すると難しそうな印象を持つかもしれませんが、そこにご興味があったとのことですね!それでは、勉強会に参加した後の感想を教えて下さい。

実際に勉強会に参加して、MBAというネーミングはあるものの、その中の「ケースメソッド」という手法を用いて、マネジメント思考のエッセンスを分かりやすい言葉で学ぶ場だということが分かりました。
そして、その学びから周りに期待するのではなく、自分の思考をアップデートすれば働き方を変えられるんだということに気付きました。とはいえ、勉強会後すぐに変化したというよりは、復職した後にじわじわと効いてきたように思います。復職後に自分で空回りしたり、リアルに失敗したりして、「これ何かで見たことあるな…ああ、あれだ!このことを言っていたんだ」と、学びを深めていった感じです。その時の勉強会で学んだ資料を見返したり、9つの挑戦課題(*勉強会の毎回最後で自分自身に問いかけ、課題を見つけ周りとシェアするワークのひとつ)に戻ったりして、徐々にできる自信に繋がっていったのがよかったです。2

—–勉強会の効果は即席ではないものの、体のどこかに残っていて、必要な時に助けてくれるようで頼もしいですね。自分の身に起こったことを、育休プチMBA勉強会で学んだケースに置き換えて考えることは自然にできましたか

育休プチで学んだ思考トレーニングはケースメソッドなので、自分が体験している風です。あれ?これどっかで同じこと見たな、となった時にリンクして、勉強の抽象概念化の部分に初めて行けた気がします。勉強会参加の場ではそこまで行けなかったものの、自分の実体験を通じて概念化につなげることができました。それはやはり3~4回のレクチャーを受けて、それがどこかに残っていたからだと思います。


勉強会でも複数回参加することで、思考の定着につながると言われていますよね。それをアキさんも体験されたということですね。
さて、他にも育休プチMBA勉強会に参加して得られたと思ったことはありますか。

思考力がメインですが、FBで友達になったことで同志と思える仲間との人脈も得られました。リアルな繋がりがなくても、活躍を拝見し、子供を持ちながら働くを体現している方とゆるやかにつながっていること、それ自体が本当に心のよりどころでした。復職後一年くらいは結構落ち込むことが多かったので、FB限定コミュニティ(*勉強会参加者が招待されるFB上のコミュニティ)に支えられました。リアルでお茶飲もう程の付き合いではないが、活躍しているし頑張っているよね、みんな!というのが嬉しい。周りで「母として働く」人のつながりが意外と少なく、このコミュニティで出会った人がそこを埋めてくれていると思っています。
またMBA取得、というパッケージへの憧れでなく、それに紐づくトピックの勉強を続けて、中身をきちんと理解しようと思うようになりました。目的は自分が持っている夢のために、思考力&実践力を向上させることだよね、ということが分かりました。

—–育休プチMBA勉強会への参加によって、復職してからの両立生活で活かせたと思うポイントや場面はありますか?

復職後、大きな仕事から外されて落ち込んでいたときにFB限定コミュニティ上で皆さんに相談できるチャンスがあり、複数のコミュニティメンバーからコメントをもらえました。また、たまたま私の投稿を見た国保さんから「上司はそういう意図ではなかったのでは?」とのコメントを頂き、ああ確かに上司目線で考えてなかったなぁと感じ、、会社外でもたくさんの人に支えられていると感じました。
あとは、落ち込んだ後のリカバリーが早くなったり、落ち込んだ後に考えられる体力がついたりしました。そして、悩んでいることが成長する機会だと、段々と前向きに捉えられるようになったことも実感しています。
9つの挑戦課題を意識すると、自分の仕事のスタイルを変えていけると感じ、実際に産休前とやり方が変わりました。それを上司が受けとめて、よくなったと誉め言葉をもらうこともあり、自信につながりました。実質の業務時間も短くなり、突発的な休みも多く、時に仕事を取りこぼすこともありますが、全体として働き方がよくなっていると言われたことは嬉しかったです。3

—–育休プチMBA勉強会に参加するか迷っている方へのメッセージ

育休中に勉強会へ参加したからと劇的に両立生活が楽になることはないですが、ハードな生活を回していくには、体力を思考力で補っていくことが必要です。自分の中で、悩みを課題に変えて冷静に、どうやって解決するのか考えられれば、仕事や育児でこけた後の回復力にきいてくる。そういう観点にたつと、育休プチはそこに明確に響くプログラムになっていて、その効果を復職してじわじわと実感できるし、本当に行ってよかったと思います。復職後不安だなと思っている人こそ、まずは1~2回参加してもらうことで、少し楽になるのではと思います。

インタビュー中、終始笑顔でお話頂いていたアキさん!
ポジティブで新しい物事にチャレンジする意欲が高いように感じる彼女ですが、それでも日々落ち込んだり悩んだりされていらっしゃるとのこと(笑顔の裏に隠されているのでしょうか…)。
そうしたネガティブな時に効いてくる勉強会の効果。
育休プチMBA勉強会で学んだメソッドや思考法により、自力で持ち直す力(アキさんは回復力とおっしゃっていました)を身につけ復職後に迎えたいくつかのハードルを乗り越えることができたとのこと。また勉強会を通じて知り合った同志と思える仲間とのコミュニティを通して、大変なのは自分だけではない!と支えられ勇気づけられたともおっしゃられていました。
復職後にこそ求められる思考力、そして同じ境遇にある同志とのつながりを、まだ余裕のあるこの育休中に取得し、落ち込んだ時の回復力に繋げたいところです。
こうしてブログを読んで頂けることだけでも嬉しいですが、実際勉強会へ足を運んでいただくと、今回取材したような復職後の悩んだ時・立ち直れないと思える時にこそ、必要なチカラが身に付くかもしれません。
今回はアキさんの例でしたが、育休プチMBA代表国保さんの著書『働く女子のキャリア格差(ちくま新書)』では他4名の勉強会参加者の方のインタビュー事例が上司の方のコメント入りで掲載されています。こちらも参考にして、来たる復職に備えて頂けたらなと思います。

「制約人材の活用」をどのように会社で行うべきか? 国保さんにインタビューしました!(後編)

2018年が始まりました!年末年始は家族とゆっくりお過ごしになられましたでしょうか。

 

今春4月復帰予定の方は、復職まであと3ヶ月を切りました。

年末に会社の経営者・人事、上司の方向けに「制約人材をどう活用するのか?」について、育休プチMBAの代表であり、株式会社ワークシフト研究所 COO 兼 所長の国保祥子さんにインタビュー(前編)をお送りしました。

 

今回は続きの後編をお送りします。

 

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組織全体の働き方改革推進について

 

――次は、組織全体の働き方推進についてお話をお聞きしたいと思います。

政府は働き方改革を推進しており、特に残業時間の管理は社会問題にもなっています。時短を利用した育休者復職者が増える中で、どういった働き方を企業は推進していくべきでしょうか?

 

国保 わたしは実は時短制度は推奨しておらず、残業なしフルタイムを推奨しています。本来職場のあるべき姿は、残業なしフルタイム。

残業をしないと回らない職場は、そもそもリスキーだと考えています。毎日残業しないと業務が回らないというのは、バッファがない状態ですよね。バッファを残しておかないとトラブルやクライアントに対しても突発的なことには対応できません。復職者がいようがいまいが、残業しなくても回る職場を作るべきだというのが基本思想です。

 

――なるほど。では、そのような残業がある職場を、残業なしの職場にどうやって近づけていけるのでしょうか?

 

国保 仕事には、省いてはいけない手間と省いても影響のない手間があります。組織が何でバリューをだしているか、バリューを維持するためには、捨てないタスク、捨てていいタスクを区別して、捨ててもよいものは捨てる。タスクを区別しないで、どうにか残業をなくそうと時間になったら会社の電気を消すなどの残業対策をしていると、数年後売上に影響してくる可能性があります。

 

――今の職場はどちらかというと、あれもこれもやったほうがいいとタスクが増えていく傾向にあります。人員が足りなくなったら、他から呼んで組織が膨れ上がっていっているような

 

国保 仕事は増やすほうが楽なのですよ。仕事を減らすほうが、誰かの顔がつぶれるとか、変に気を遣うので難しい。やらなくてもいい仕事は、実は大量にあります。タスクの断捨離をしないといけないですよ。そして断捨離するときは、組織にとって何が優先なのか、バリューにつながっているかを明確にしていく必要があります。

 

――タスクの断捨離!まさにわたしの職場に必要です。会社の人事部として、制約人材を抱える部所の上司に対する働きかけで効果的なものがあるのでしょうか?

 

国保 働き方の多様性が増えると、管理の手間はかかります。でも、その手間を管理職だけに押し付けてはいけないと思っています。マネジメント研修を行うなど、人事部としても管理職のサポートが必要です。また一方で、部下の自立性を高めることも大事。特に女性は、周りの期待に応えることを自分の価値と認識しがちで、自分の意見を明確に持っていない人が多いと感じます。

 

――そうかもしれないです(汗)。期待されていることをそのままやる人が多いということでしょうか?

 

国保 そうですね、多いのではないでしょうか。他人に評価されることでのみ自分の価値を認めている人は、自分の価値を周りに依存するので不安定になりやすいですね。上司の管理能力と部下の自立性は補い合える関係ですが、部下も自立性を高めるよう意識することが必要です。

 

――自分のことをいわれているような気分になりました反省です。どうせ言ってもかわらない、会社の一コマでしょと思っている自分がいたので改めます。。。

 

国保 そんなことないでしょう!(笑)言っても変わらないかもしれないが、言わないと100%変わらない。100%が99%になるかもしれない。上司はこういうことやりたい!といってもらったほうが嬉しいと思いますよ。

 

――ちゃんと言うようにします!宣言!(笑)

女性活用に関する企業の取り組み例

 

――働き方改革の一つとして、企業で女性活用も重要視されていると思います。女性活用に関する企業の取り組み例があれば教えてください。

 

国保 女性活用がうまく推進できている企業は、取り組みを女性だけにとどめていないですね。全社員の活躍のために取り組みをしていて、その中で子育て中の人に不利益なところを修正するというスタンスです。女性社員のために取り組みをやっているわけではなく、競争戦略の一つとして捉えています。

 

――例えばどんなことをしているのでしょうか?

 

国保 有名なのはサイボウズ、カルビー、ロート製薬、ユニリーバ、クラシコムです。

例えば、ロート製薬は兼業を認めています。本業にプラスしてやりたい仕事をおおっぴらにし、それが社員にとって成長できる機会になっています。自分が伸ばしたいと思った能力を兼業先で伸ばすことができるのです。

 

――面白い!兼業でスキル・能力を伸ばし、社員の成長を考えている企業なんですね。

 

国保 ユニリーバは、WAA(Work from Anywhere and Anytime)という働く場所と時間を自分で選べる仕組みを導入しています。カフェでも在宅で図書館でもOK。子育て中の人は当然助かるし、子どもがいなくても、通勤時間セーブのために使える。成果を出してくれるなら、手段は社員自身で選んで良しという制度なのですね。

この制度は働きやすさが高まるのはもちろん、社員の自立性が高まる。仕事を自分でデザイン、コントロールしている感が育つ。それがパフォーマンスにつながっていきます。

自分で選択し、決定するという行為で仕事の満足感があがります。コミットメントもあがるし、成果もあがる。例えば、雪でも会社に来い!と言われると会社にコントロールされているなという気持ちにつながり、会社に行ってからのパフォーマンスは下がります。

 

――確かに(笑)自分の会社は在宅可能なのでやらされている感は低いですね。妊娠中、雪や大雨で在宅で仕事ということもありました。でも在宅だからといって手抜きをするわけではなく、その日やるタスクを上司に宣言したり、コミュニケーションはオンラインで実施するなどしました。意識してなかったですが、自分で選択して仕事をしているという満足度があったのかも。

 

国保 それは生産性を下げないやり方ですよね。雪でもなんでも会社に来いといわれると文句を言いながら会社で仕事をしてやらされ感があります。自分で選んでいるからこそ逆に手を抜けない。自分で選んでいるという満足度でコミットメント上がるし、モチベーションあがれば成果もついてきます。子どもも自分が選んだ洋服なら着てくれるのと一緒です(笑)

 

――なるほど。確かにそうですね!

 

国保 クラシコムは18時に帰りますという戦略を取っています。すべての仕事が18時に終わるように設計しているのですね。

 

――すごい!どうやって実践しているんでしょう?

 

国保 業務の断捨離をものすごくやっているそうです。毎日18時に帰ろうと思うと会社自体の自律性が大事です。例えば、売り上げの8割をにぎっているクライアントから急な仕事を頼まれたら断りづらいですが、そういうときに断れるような立場を築かないといけないという考え方で戦略を整えてきています。クライアントの言いなりになることは頭を使わなくてもできますが、クライアントのいうことを聞かずに、いかに売り上げを上げるかは頭を使わないとできません。とても戦略を考え抜いている企業です。

 

――まさに理想の働く場所ですね!

 

国保 たまたまクラシコムさんの社長と副社長が北欧に行ったときに、皆早く帰っていて、かつ成長している企業を目の当たりにしたそうです。その時に、残業しなくても事業を成長させていくことが可能だと確信して、常にどうやったらそれができるかを考えているそうです。

こうした企業を見ていると、「残業せずに事業を成長させるのは無理」という企業は、逆に残業しているから成長しないのでは?という気になってきます。残業ばっかりだと、余裕がなく次の事業の柱になるようなネタが生まれにくく、低成長につながっているのではないかと感じています。

 

――なるほど今まで自分の中にあった固定概念がひっくり返されたようです。自分の頭が固くなっていたように思います。

 

国保 今は残業しないと成果がだせないと皆が思っているから残業をしている。残業しなくても成果が出せるという感覚が広がっていけば、皆残業しなくなると思います。成果を出せないときの言い訳として、でもこんなに頑張っていますとエクスキューズしておきたいというのがあるんでしょうね。

 

――復職後、残業をしないやり方を自分なりに考えていこうと思っていますが、現在社会的にも会社的にも変革期にありますね。

 

国保 そうですね。毎日残業しないとまわらない職場に問題があります。本来はそこにメスをいれるべきだし、管理職や部下に残業できない人がいるというのは、そういう体制に強制的に移行するきっかけになります。育児で帰りたいのは本人のわがままと捉えがちですが、体調不良や介護など、インフルエンザで倒れるというのは誰にでもある話です。予測可能な育児すらまわらない職場は、他の突発的事項でもまわらないでしょうね。

 

――客先に常駐することもあるのですが、クライアントが自分たちのどこに価値を見出しているかも大事で、残業してここにあなたがいることが価値という圧力を感じたこともあります。社会全体を変えていかないと自社組織が働きやすくても厳しいと思いました。

 

国保 社会全体を変えていくのも大事であるし、もし長時間誰かがそこにいるということが、本当にクライアントが望む価値ならば、シフト制を組むべき。誰かはいるが個人長時間労働にならないという仕組みをつくるべき。ただ長時間人がいることに本当に価値があるかは一度議論の余地があるでしょうね。あと、会社としてよく考えたら、この顧客のリクエストに応える必要はないという判断になるかもしれない。そうなると、たとえ一部のクライアントを失っても自社がやっていける価値を考え抜かざるを得なくなりますが、それは競争戦略を考え、競争優位性を築き上げることにつながります。特定のクライアントを失うのは怖いですが、それでもやっていけるように自分たちのバリューを高める意識が高まるというのは大きいと思います。もしくは通常部隊と特急部隊をつくり、特急に対応できることが競争優位にするという戦略もありますね。

 

――本当そうですね。紹介いただいた企業を参考に、今の職場も改善していくべきだと実感しました。ありがとうございます!

 

※今回国保さんが紹介されていた企業の働き方戦略の詳細情報は、国保さんの著書『働く女子のキャリア格差 (ちくま新書)』に掲載されています。どうぞ読んでみてください!

女性社員のキャリア形成について

 

――次は女性社員のキャリア形成についてお聞きします。復帰後、管理職などのキャリアアップを望んでいるが、不安に思っている方も多いと思います。

 

国保 前提条件として、わたしは管理職つまり意思決定者になったほうが子育てとの両立は楽と思っています。例えば、自分がリーダーだったら会議を18時以降に入れませんが、プレーヤーだと従わざるをえないですよね。ただ既存の管理職は、そういうやり方をあまりしていないから、管理職になりたくないという意見があるのだと思います。既存の管理職にはなりたくないのです。でも管理職になったほうが楽になるし、むしろ両立しやすい世界があるとわかれば皆管理職になろうとすると思います。

 

――新しいタイプの管理職になるというのは、既存の組織内ではハードルが高そうです。既存の管理職の中で、私は残業しないと言えるかな?と思ってしまいました。

 

国保 わたしのスタンスはこうです!という要求だけでは通らないと思っています。ただ、こういうやり方でも成果を出せます、つまり目的は一緒だけど手段の変更を提案するというやり方はあります。発言力でいうと、プレーヤーではなく、管理職だからこその影響力もあります。

 

――成果を出していたら、他の人たちもそれ以上やってとは言いづらいですもんね。

 

国保 少なくともこの指標では十分にパフォーマンスをあげていますと言えるのと、言えないのとでは肩身の狭さも全然違います。

 

――そういう働き方もできるというのが社会的に広まっていくと、管理職をやってみたいという人も増えそうですよね。

 

国保 実例を目の前でみるとそういう世界もありうるんだな、じゃあやってみようかなと気にはなりますよね。

 

――会社によっては、時短制度を活用している女性は、昇進を望めないことが多いのではないでしょうか?

 

国保 キャリアアップを望めない環境に無防備に身をおいてはいけないと思います。場合によっては時短でないほうが良いこともあります。毎日ではないけれども、ときどきは残業できる環境をつくることが重要です。会社からしても、自分のやり方は一切変えたくないがキャリアアップはしたいというのは、少しわがままに見えてしまうでしょう。自分もできることをやっている、組織に貢献する意思があるから機会を与えてほしいという交渉になります。時短を取ると、キャリアアップを望んでいないというメッセージに捉えられることが多いので、時短を取るならばなおさらコミュニケーションをとって、ちゃんと貢献する気持ちと備えがあることを伝えないといけないと思います。

 

――そうなんですね。時短を取ろうと思っていましたが、キャリアアップを望んでいないというメッセージにとらえられがちでしょうか?

 

国保 例えば保育園のお迎えは一切行けません!と夫に言われると、育児のモチベーションが低そうに見えますよね。毎日は行けませんが、できることを探してやりますとか、木曜だけはお迎えに行きますと言われると、モチベーションは全然違って見えませんか。

 

――一回育児に置き換えると客観視ができますね!良い技を教えてもらいました(笑)時短を取るかどうか考え直そうかな。

 

国保 なんとなく時短制度を選ぶことは推奨していません。フルタイムでいくにはどうするかをまず考えて、どうしても無理そうであれば時短を選ぶというほうがいいと思います。

 

――わたしの会社では、とりあえず時短を取るという人が多いです。会社からしても育児大変だろうからとりあえず時短したら?と言われています。

 

国保 時短を取るとマミートラックにのってしまうこともありますので、時短を取るなら戦略的に取るべきです。育児に置き換えて考えてみると、パートナーから「とりあえずお迎えはやりません」と言われるのとやる気あるのかな?と感じてしまいますよね。そしてやる気がない人に学習の機会は与えられないし、学習の機会がないと仕事も育児もやりがいを感じにくいのです。それが本人の希望ならいいのですが、あとからそんなつもりじゃなかったとならないよう気を付けてください。

 

――確かに。「とりあえず時短」は避けようと思います。自分自身のキャリア形成について整理し、自分なりの戦略を立てていきたいです。パートナー含め、家族と改めて復職後の働き方について、相談したいと思いました!

 

国保 今日お話ししたことを日々考えていますが、自分が考えていることを皆知っているわけではないとわかり、本を書きました!ぜひ皆さん社会でどんどん活躍してください!!

 

――おおー!早速読んでみたいと思います。国保さん、今日はありがとうございました!頑張ります!

 

※国保さんの著書『働く女子のキャリア格差 (ちくま新書)』

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前編・後編にわたる、国保さんのインタビューいかがだったでしょうか?

ご自分・ご自分が所属している組織に当てはまる…と思った内容があったのではないでしょうか?

インタビューをしたメンバーからはこんな感想をいただきました。

 

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・育休プチMBA勉強会には、自分の成長や復職後の両立のため=自分のために参加していますが、結果として、個人の問題解決力が上がって組織に貢献できるようになるということを再認識しました。

個人の仕事の成果が積み重なって組織をつくっていくのだから、よく考えると当たり前ですが、散らばっていた自分の考えが、国保さんの話をきいてつながった感じがしました。

 

・子どもが生まれて制約人材になる自分の存在は、職場の皆にとって迷惑という遠慮の気持ちがありました。どうしても今までの自分の働き方にこれからの自分を近づけようとしてしまうからだと思います。

しかしそれを続けていては、自分も組織も成長機会を逃してしまうのだとポジティブにとらえて、仕事のバリューを大事にしながらタスクの断捨離や解決法を探っていきたいです。

このインタビューで心に残ったワードを育休手帳に書き留めて、これから復職して落ち込んだときや、空回りしたときのおまもりにしたいです。

 

・復職後のキャリア形成については、ネガティブなことばかりを考えてしまい、復職に対するモチベーションが高くありませんでした。しかし、インタビューを通して、子どもを預けながら自分の成長機会を逃して働くことは絶対やめようと思いました。自分のためにも、家族のためにも、働いてキャリアを積み重ねていき、楽しい人生を歩みたい!と改めて実感しています。

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インタビュー記事を読んで、皆様にも新たな発見があれば嬉しいです。

 

多くの気づきを与えてくれた国保さん、お忙しい中インタビューに応えてくださって、本当にありがとうございました!

「制約人材の活用」をどのように会社で行うべきか? 国保さんにインタビューしました!(前編)

いよいよ年末年始ですね。

来春4月復帰予定の方は、復職まであと3ヶ月…カウントダウンが始まりました。復職準備は何からすればよいのか…迷っている方も多いのではないでしょうか。

 

年末年始あたりから復職前面談などで会社の上司と復職者で面談し始める方もいらっしゃると思います。復職者も不安なように、会社側にとっても、復帰者が増える4月に向けてどう対応していこうかと迷っている時期ではないでしょうか。

 

今回広報チームは、会社の経営者・人事、上司の方向けに「制約人材1をどう活用するのか?」について、静岡県立大学講師で、育休プチMBAの代表であり株式会社ワークシフト研究所の国保祥子さんにインタビューしました。

 

広報チームのインタビュアーの2人は、今回は初めての育休取得中。現在どのような心構えで復職に臨めばよいか不安がたくさんあります。インタビューにもその不安な気持ちを国保さんにぶつけてみました。

 

もちろん、復職者の方にとっても、復帰後上司の方とどのようにコミュニケーションを取っていくべきかいくつかヒントがあると思いますので、ぜひ読んでみてください!

 

※1 育児や介護、高齢、病気といった様々な事情により、働く場所や時間、従事する仕事内容などの労働条件について何らかの制約を抱える人材。

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 最近の制約人材の動向

 

――それでは、まずはじめに最近の制約人材の動向についてお聞きしたいと思います。企業においても制約人材の活用というのをよく耳にしますが、制約人材をどのように活用すべきと語られることが多いのですか?

 

国保 私が育休を取った2014年と2017年とでは結構違うと感じています。2014年はワーキングマザーをどうやって扱ってよいのかわからない、下手したらお荷物だねーという空気がもう少しありました。今はだいぶ薄れてきたと思っています。

 

――それは育休者が増えてきたからでしょうか?

 

国保 育休者が増えてきたのもあると思いますが、復職者に対して配慮を求める社会の動きがあるというのもあると思います。

 

――復職者に対して配慮を求める社会の動きとはなんでしょうか?

 

国保 復職者に配慮は必要ですが、会社側が復職者に過剰に遠慮しすぎている、腫れ物にさわるような、どうしたらいいかわからなくて遠慮がちになってしまう、そんな空気を感じます。会社側も復職者に本当はもっと活躍してほしいし、貢献も期待しています。そして、復帰者にストレッチする業務を任せたいと思っています。でも過度な期待が配慮不足と捉えられる可能性を恐れて、ストレッチした業務・目標を復職者に与えることに消極的になっている印象です。

 

――確かに会社でも子どもがいるからこの業務は無理だよね、と言われている女性社員が実際にいます。

 

国保 無理だよね、大変だよね、といって業務を任せないのは、復職者にとって負荷は低いけれど成長につながらないんですよね。

 

――国保さんには、企業からもそういった復職者などの制約人材に関する相談が多いんですか?

 

国保 多いですね。一番多いのは、復職者が増える見込みだけど、どう扱っていいかわからないというものです。会社側が復職者に遠慮がちで、どこまで仕事をさせていいかわからない。でも復職者が今後増えていく以上、遠慮していたら現場がきつくなってきます。

 

――実際復職者に会社で活躍してもらわないと、会社自体が回らないですもんね。

 

国保 そう。復職者は、時短制度等を利用すると、復帰前は10やるべき業務が8しかできなくなってしまいますよね。その2をどこでカバーするか?本当は会社側も、10の業務をやってほしいけど、やってほしいと言うと配慮不足だと捉えられてしまうのではないか…と遠慮がちになってしまうんです。そして現場が大変に…。今は2は誤差かもしれないけど、積み重なって200になることもありますよね。

 

――確かに。やっぱりこれからは制約人材を活躍していかないといけないですね。

 

国保 そうなんです。全ての人が働きやすい職場を作るためにも、復職者がいかに業務を10できる状態で会社に戻るか、いかに特別対応ではない形で受け入れられる職場をつくるかということが大事になってきます。

働く上で、上司と復職者が心がけることとは?

 

――復職前に気が引き締まってきました!復職前後で復職者は上司と話す機会があると思いますが、どのようなことが重要だと思いますか?

 

国保 上司と復職者で一番必要なのは、丁寧なコミュニケーションです。上司は、部下が何をやりたいのか?どこまでできるのか?、仕事を任せられたときの不安要素は何か?など、丁寧にコミュニケーションを取っていく必要があります。復職者も復職するにあたって、たくさん不安があります。

例えば、残業した場合保育園のお迎えはどうなるのかなと考えて、残業は無理です、などと上司に言いがちですよね。それだけを伝えてしまうと、上司は復職者が仕事に対して消極的で、モチベーションが低いと捉えてしまいます。モチベーションないんだな、育児をもっとしたいんだな、と。やはり上司も人間ですから、モチベーションが高い部下と低い部下がいたら、成長に必要な業務経験はモチベーションが高いほうの部下に任せようと思います。

旦那さんの家事と一緒ですよ。やる気はあるけど平日は忙しくてできない場合と、やる気がなくてやらないのでは、全然違いますよね。

 

――確かに!(笑)

 

モチベーションはあるが、不安で仕事に対して消極的なのか、モチベーションがなくて消極的なのか、上司にはわからない場合もあります。なので、復職者は、復職にあたって不安はあるけれど、モチベーションはあります!と3倍増しに伝えてほしいですね。上司も、復職者は思っている以上にモチベーションがあると思って欲しいです。

 

――復帰後の不安に対する対策を一緒に考えてもらうのもいいですね。

 

国保 管理職としてはやっぱり業務を怠けられるのが一番怖いもの。わたしたちも保育園のお迎えは絶対行ける人に頼みますよね。遂行出来ない可能性のある人に任せることは怖いんです。ただ、出来ない可能性もあるけど、そのときのための対策はしてありますと言われると全然違います。

上司としてもそういうコミュニケーションができる部下がいるとリスク回避にもなるし、マネージメントコストが下がります。ただ、上司には部下がたくさんいるので一人ひとり丁寧に見られませんから、上司に過度に期待せずなるべく部下からコミュニケーションを取るような姿勢でいてほしいですね。

(国保さんと娘さん♪)

近年の育休者・復職者は以前と変化している?

 

――育休プチMBAもそうですが、育休中にスキルアップを目指している女性も増えていますよね。なぜだと思いますか?

 

国保 みんな不安なんじゃないかな。育児休業給付金は延長しているし、赤ちゃん産んだ後はみんなやっぱり休みたいんだね、と世間では思われているような気がします。でも当事者にしてみたら、3年も休んだら怖くて復帰できないと思っています。育休者が不安であるというのは世間では知られていなくて、休めてラッキーだね、と思われているんじゃないでしょうか。

 

――確かに言われたことあります!その誤解もこの記事でなくなるといいなぁ。

 

国保 また育休中にできることが増えてきたように思います。2014年はママボノと育休プチMBAしかなかったんじゃないかな。

 

――そういった育休中に復職に対して意欲が高く、復職後も生産性を高めて働いている復職者と、いわゆるぶら下がりに甘んじている復職者がいるように思います。何がそうさせると推測しますか?

 

国保 ぶらさがっている人も図々しいというわけではなく、実は復職後の問題の難易度の高さに思考停止しているだけだな、と思っています。越えなきゃいけない壁が低いか、問題解決能力が高いと思考停止せずに仕事ができますが、問題解決能力が低く、ハードルが高いとどうしていいか分からなくて結果としてぶらさがってしまうんじゃないかな。

 

――ハードルを適切に設定していくというのは、先ほど話していただいたように上司とのコミュニケーションで行えますよね。どういうふうに自分で解決にもっていくかが重要な気がします。

 

国保 育休プチMBAで問題解決能力を上げられます。育休前は全部会社が悪いと思ってたけれど、参加して考え方が変わった、見えるものが変わったという感想は理想的です。特に育休2回目の復職者の場合、1回目の復職と比較して、プチに参加したことで復職後は1回目より課題やハードルが多いけど、気持ち的に全然楽、と言っている人がいました。

 

――それは視点が広がっているからでしょうか?

 

国保 問題解決能力が上がっているんでしょうね。実家に頼れる人はまだしも、頼れない人はシッターを使うなどしなくてはいけないので超えるべきハードルが高く、その分エネルギーが必要です。仕事でも、子どもいるいないでは、いたほうが越えなきゃいけないハードルは高いので、上司もハードルを越えがいがある目標を設定する必要があります。

 

――ハードルが低いと働く意味がないなと思いそうです

 

国保 ハードルの越えがいのない目標だと、これは子ども預けてまでする仕事だろうかと考えてしまいますよね(笑)。ママーとぐずる子どもを保育園に連れていきながら向かう先が誰でもできる仕事なのか、お客さんからぜひあなたにお願いしたいと言われながらする仕事なのかでは、気持ちも全然違います。

 

――確かに!仕事のパフォーマンスも変わりますね。

 

国保 復職者もそういう仕事ができる体制を整えないといけないし、上司も責任ある仕事を任せないといけないんです。

 

――なるほど。お話を聞いて働くことが、より具体的にイメージできてきました。

 

国保 復職するとき、ある人に「日常を100%フルパワーで送ってはいけな」いと言われたことがあります。日々フルパワーだと、突発事故が起きた時バッファがないから、すぐ破綻してしまう。日常を80%ぐらいで回していると、子どもが病気のときなど余力が20%が残っているので対応できるんです。

 

――全部やったほうがいいと思ってしまい、その20%をどこで手を抜くかが今は掴めないです。

 

国保 家事の好き嫌いでいいんじゃないかな。苦手なものをイライラしながらするべきではないように思います。わたしは料理は好きなのですが、掃除が嫌いなんです(笑)。1時間掃除するのと料理するのではエネルギーが全然違います。苦手な掃除をやることでストレスを溜めて、子どもにイライラするのは本当に意味ないですよね。私は料理であれば心の余裕があるので、子どもがバッシャーンとかやってもそんなに気にならないんです。

 

――好き嫌いですか!全然思いつきませんでした!(笑)

 

国保 仕事はつい日々100%になりやすくて反省しているんですが(笑)、育児のほうで20%ほど余裕があるので、子どもと絵本読んだり、料理を一緒にしたりができますよ。

(国保さんと娘さん♪)

――確かに復職後も気持ちに余裕をもって子どもとの時間を大切にしたいですね。お話を聞いて、復職後の仕事と育児・家事どちらもどのようにすべきかイメージがわいてきました!早速旦那さんに相談してみます。(笑)

次は、組織全体の働き方推進についてお話をお聞きしたいと思います。

(後編に続く)

 

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いかがでしたでしょうか?復職経験があるなしに関わらず、はっと気づかせてくれる視点もあったと思います。前編では、制約人材の最近の動向や、上司がどのように制約人材へ対応すべきか、制約人材もどのような準備をすべきかをお聞きしてきました。

 

後編では、政府が進めている働き方推進や女性のキャリアアップについて国保さんにお聞きします!ぜひお楽しみに♪

 

「育休プチMBA勉強会」で行われていること

“MBA”という単語から、育休プチMBA勉強会を「専門知識を得る場」とイメージされる方がいらっしゃいますが、それは誤解です!
このページでは、育休プチMBA勉強会ならではの特徴や内容について、
WSIとの違いも踏まえてご紹介させて頂きます。
(※運営理念・方針・ビジョン及び学習内容等については
こちらをご覧ください。)

・『育休者による育休者のための勉強会』

参加者はもちろん勉強会の運営者も育休者です。
みなさんが思い浮かべる勉強会は、講師から教えを乞う形が多いかと思いますが、
育休プチMBA勉強会は、勉強会の場にいる人全員で学びを作っていきます。

・ケースメソッドで学ぶ

ケースメソッド(事例についての問題や解決策を考えること)を用い、みんなでディスカッションしていきます。ディスカッションでは、他の人の意見を聞くことで自分になかった視点に気づけます。ということは、あなたの意見他の人にとっては良い気づきになり得ます。思考は頭の中で思いめぐらせるだけでなく、紙に書いたり、言葉に発したりすることでより深められていきます。
どんなことでも臆せず積極的に発言することで、自ら学びを高めていってください。

・学びは知識ではなく思考力

ケースメソッドには正解はありません。みなさんの家庭、職場での問題と同じですね。育休プチMBA勉強会では問題への答えではなく、マネジメント思考を学びます
マネジメント思考で考えると、「自分は組織の中でどんな役割を求められているのか」、「組織に貢献するにはどう行動すればいいか」といった俯瞰的な視点を持つきっかけになります。
育休が明けて復職した私たちは、時間的な制約がある中で仕事をしていかなければなりません。この視点が、制約があっても活躍していける行動へと導いてくれるはずです。

1回の勉強会参加で、思考力が身についたらよいのですが、
なかなかそうはいかないのが難しいところ。
そのため勉強会参加後、「学びは何?」とモヤモヤが残ると思います。
勉強会を振り返ったり、勉強会に再び参加したりして思考を続けていただくことで、
思考力は身についていきます。

・志が同じ仲間との出会い

子どもや育児の話は出来でも、仕事の話までできる友達はなかなか居ない、という方が多いのではないでしょうか。
育休プチMBA勉強会では似たような境遇の人達と出会い、職場での問題をケースとしてディスカッションしていきます。
その結果、ランチ交流会では、仕事の話も気軽にできる仲間となれます

・・・まとめると、
【育休プチMBA勉強会は、「知識」を得る場ではなく、「正解」もありません】

参加者の中には、ご自身の気づきを
「育休プチMBA勉強会は、知識のインプットというより、
意識変革をもたらす場。
視点が変わることで世界が変わる。」
と表現してくれている方もいらっしゃいます。

もし具体的な知識に課題をもたれた場合は、WSIでの勉強会がお勧めです。
こちらはMBA以上の学位を持ったプロ講師が特定のテーマ(交渉、意思決定など)について講義を行っています。
WSIで知識を得た後、再び勉強会に参加いただくことで、これまでとは異なったケースの捉え方ができる自分に気づけるかもしれません。
復職後に思い描いた働き方ができるよう、ぜひご都合のつく日程でご参加を検討してくださいね。

勉強会のチケット販売情報は、Facebookをご覧ください。
育休プチMBA勉強会Facebook:https://www.facebook.com/ikukyu.mba/